評価しない会社、社員を評価できない会社

昇進

出世

給料アップ

会社員はどれか、或いは全てを待ち望んでいると思います。

それにも関わらず上がらない、現状維持が長期間続き転職しようと思っている方も少なくないはずです。

今回はなぜ評価されないのか、その仕組みを会社目線で実話をお話ししていきます。

実は全く評価されない職場環境

近年の人材不足で皆さんの部署や同期の部署で直属上司不在の部署は存在しませんか？

それ以外にも兼任で席を置く上司が直属である場合も同じことが言えます。

簡単に言えば直属の上司がいなければ評価する参考材料もないですし、評価する人がいない職場となっているケースが多いです。

他の部署と兼任している場合、どちらかはの部署が腰掛けになってしまい、評価や実権がない状態、使用してリスクを取っていくことを控える場合が多いです。

人事評価の難しさと人事評価の不透明性・不公平感

直属の上司が不在の場合、従業員の評価基準が不透明になりがちです。

直属上司がおり、しっかりフィードバックを受けられ、成長を見守ってもらえる環境か否かで人事評価が変わってくるのです。

直属上司がいるかいないかの不公平感は大きい部分です。

従業員は自身の業績や成果を適切に評価する手がかりを得ることが難しくなり、結果としてモチベーションの低下や仕事への取り組みの減退につながる可能性があります。

明確な評価基準を理解している上司は少ない

大きな企業は評価基準を数値化したり、項目順にチェックを行うケースが多いですが、中小企業の人事評価は曖昧で具体的に人事評価を明確に理解しているとも言いにくいのが現実です。

そこで人事コンサルタントなど外部から取り入れ、第三者に依頼するという場合もあります。

兼任上司が抱える課題とリスク

他の部署と兼任している場合、兼任上司はどちらの部署においても十分な評価や実権を行使することが難しいジレンマに直面します。

片方の部署が腰掛けになり、評価や実権の行使が制約されることで、結果としてリーダーシップの不足や組織全体の課題につながる可能性があります。

兼任上司が直属上司だとヤバい

上司というのは部署の数字を挙げる貢献度で評価します。

ある意味評価することで自分の部下育成の評価をされていることになります。

しかし、兼任部署のことはあまりその評価を見ていないのでどうしても意識されにくいのです。

中小企業の『人』を評価しない風潮

中小企業は社員の評価にタスクを置かない部署もあります。

つまり、人事部がなく人事担当がいるだけで一人親方状態である時、評価されるためには職場の口コミ評価と社長への心情しかありません。

中小企業は残念ながら一人当たりに与えられるタスクの多さに時間が平常時から足りていない傾向にあります。

人事評価よりもまず今、やるべきことやトラブル対応に追われ、満足な評価自体時間がないため、評価するということ自体が社内で疎かになってしまうのです。

社員の評価をしたくてもできない会社

社員の評価というのは口頭で褒めるだけでは済まず、出世させればそれなりの責任を引き換えにしなければなりません。

しかし、出世後に教える人材がいない場合、評価し出世させたくともできないというサイクルも生まれます。

そうなると、評価されているのに実際評価されていると社員は感じず停滞感を感じます。

スペシャリストの年収・ポジション・昇給の頭打ち

セールスアンバサダーなど、何かに特化した職務、ポジションというのは意外に評価が難しいと意見があがります。

専門知識：スペシャリストが担当する領域における最新の知識や技術へのアップデートが積極的に行われているか。
他部署への貢献 スペシャリストが持つ専門知識やスキルが他の部署にもどのように活用されているか。他の部署との協業やサポートの度合い。
イノベーションへの寄与 スペシャリストが新たなアイディアやイノベーションにどれだけ貢献しているか。独自の視点からの提案や改善へのアクティブな関与。

この3つをスペシャリストへ評価しようとすると、社内でそれなりの有識者を集わなければなりません。

しかし、有識者と評価される社員との関係が専門分野ほど近くなり、知識のない社員が評価すれば当たり障りのない評価となってしまうのです。

特に特化した職域を担当する社員はある意味で、他の部署に回すのは勿体無い＝他では使えないコスパの悪さというのがあります。

つまりスペシャリスト以降のキャリアの提案が難しいため評価はされても昇進や待遇はエスカレーター式に社歴を積むしかありません。

ブラック企業の出世と超ブラックな評価

ブラック企業は部下を昇進させないイメージがありませんか？

しかし、実態は真逆で若い社員に子会社の役員や代表を任せることも少なくありません。

出来る奴はとことん使う、もしも危うくなればすぐに降ろす。

このような実態で人事制度を運用している会社は歩合給制度で固定給が少ない場合が多いです。

つまり、会社を儲けさせないと自分の未来はないことになります。

超ブラック？50代手取り20万円の会社員の闇

50代で手取り20万円ボーナスを入れても300万円台の会社員がいることをご存知でしょうか。

比較的転職組に多いですが、会社が悪いのか？と実情を何度も調査したことがあります。

でも、会社に問題があるよりも社員に問題があるケースが意外にも多いのです。

パソコンが使えない、ハラスメントが多い、借金やギャンブル、非社会性が垣間見えるなど、解雇理由にまで至らない社員がそのような対応になっています。

多くの社員が昇進や給料アップを望む中、なかなか実現しない現状には様々な要因が絡んでいます。直属上司の不在や中小企業の人事評価の曖昧さ、スペシャリストの評価難など、評価システムに潜む仕組みや課題を解説します。また、ブラック企業の出世事例や50代手取り20万円の背後にある社員側の問題にも触れ、評価の重要性とその複雑性に光を当てます。